Публикации

05.10.2012

Комментарий Павла Бесчастнова порталу zarplata.ru

Личность кандидата важнее его профессионального опыта?

 

Американские компании все больше уделяют внимание личности соискателя, нежели его опыту работы, в особенности, если речь идет о рекрутинге синих воротничков, пишет британская Wall Street Journal. Теперь на смену традиционным собеседованиям пришли компьютерные личностные тесты. Новшество уже зарекомендовало себя во многих всемирно известных корпорациях, которые с помощью таких тестов значительно снизили текучесть кадров и сократили инвестиции в ненадежных сотрудников. О том, могут ли подобные технологии прижиться в России, рассказывают эксперты по подбору персонала.

 

Раньше компания Хerox при подборе сотрудников в колл-центры, основной акцент делала на наличие аналогичного опыта работы у кандидатов. Но потом при помощи компьютерной программы выяснилось, что более удачный найм происходит совершенно по иному алгоритму. Опыт работы практически не важен, важно нанимать того, кто не уйдет из компании, пока не отработает $5000, потраченных на его обучение и развитие. Таким образом, на первый план выходит личность работника. К примеру, компьютер выяснил, что люди креативного склада обычно не покидают компанию раньше, чем через шесть месяцев, необходимых для возмещения инвестиций. В то время как любопытные личности более склонны к частой смене работы.

 

Просто хорошей работы теперь недостаточно

 

Операционный директор Xerox Кони Харви признала, что многие ее прежние представления о рекрутинге оказались ошибочными. Компьютерную программу тестировали в течение полугода. Людей принимали на работу только по результатам личностных тестов. За это время естественная убыль персонала сократилась на одну пятую, а это весьма значительно, если учесть, что в колл-центрах Xerox работает 48 700 человек.

 

Машина оценивает человека по неожиданным для соискателя критериям. Личные собеседования и оценка предыдущего опыта теперь уходят на второй план. Работодателю теперь недостаточно уверенности в том, что сотрудник будет прилежно выполнять свои обязанности. Желая сократить расходы и увеличить производительность труда, компании пытаются спрогнозировать даже побочные результаты работы отдельных сотрудников - например, не захочет ли они уйти вскоре после трудоустройства, не подаст ли на работодателя иск в суд и так далее.

 

WSJ отмечает, что личностные тесты использовались рекрутерами и раньше, но не так часто. Более мощные компьютеры и совершенные программы позволили оценивать с помощью тестов большее количество кандидатов. Теперь при помощи безобидных вопросов они могут глубже проникать в личную жизнь и личные интересы соискателей. Например, компьютер просит кандидата выбрать между двумя утверждениями - «Я задаю гораздо больше вопросов, чем другие люди» и «Люди обычно верят тому, что я говорю».

 

Идеальный кандидат для Xerox

 

В этой области компания Xerox консультируется с молодой фирмой из Сан-Франциско Evolv Inc., которая специализируется на найме работников-почасовиков. Предлагая кандидатам тесты, а потом, анализируя их трудовую деятельность, Evolv Inc. сформировала образ идеального сотрудника колл-центра. Он живет недалеко от работы, общается не более чем в четырех социальных сетях. Он или она также не отличаются чрезмерной любознательностью и чуткостью в отношении других людей, однако склонность к креативности приветствуется.

 

Компьютерными тестами все чаще пользуются не только большие компании, но и маленькие. Например, в компании по вывозу мусора Richfield Management LLC из штата Мичиган, где работает 20 человек. Здесь решили отсеивать кандидатов, которые из-за невнимательности больше подвержены риску получения травм. Такие работники, как правило, потом требуют компенсацию от работодателя. С этой проблемой Richfield Management LLC обратилась к небольшой компании Exemplar Research Group, которая занимается разработкой онлайн-тестов для кандидатов. В результате применения этой специально разработанной технологии тестирования количество заявок на получение компенсаций в связи с недееспособностью за полтора года сократилось на 68%.

 

Наши рекрутеры не согласны

 

Ирина Неушкина, специалист по подбору персонала Coleman Services в Обнинске, считает, что применение психологических тестов эффективнее и более удобно для рекрутера: «На данный момент остро ощущается нехватка «синих воротничков», особенно в таком регионе как Калужская область, на территории которой расположено большое количество производственных компаний. Кандидаты имеют возможность переходить с одного завода на другой в поисках лучших для себя условий, в частности, важным критерием служит размер заработной платы. В этой ситуации идет большой поток кандидатов разных категорий, иногда в день проходит по 20-30 человек, и со всеми ими необходимо проводить собеседование лично. Обычно к концу рабочего дня после десятка интервью практически не остается сил, но мне кажется, что в нашей работе предпочтительнее разговаривать с кандидатами лично. Замечу, что кандидаты положительно реагируют, когда им сразу рассказывают информацию по вакансиям, дают комментарии и обратную связь, а не просят заполнить анкеты или выполнять тесты, после которых некоторые рекрутеры даже не пытаются сообщить человеку о решении руководства. Частично соглашусь, что в некоторых ситуациях опыт работы не так важен, а иногда и просто не обязателен, как например, при упаковке продукции, но в таких ситуациях все же желательно лично пообщаться с кандидатом, оценить его данные, речь, услышать пожелания, предпочтения, возможно, оценить мотивы устройства на работу/смену места работы. В итоге можно сказать, что применение психологических тестов при приеме синих воротничков может быть полезным, но скорее в качестве дополнения к личному интервью с соискателем».

 

Директор НМЦ компании "Контакт-Эксперт", нейрофизиолог, психотерапевт Павел Бесчастнов: «Очень сложно согласиться с тем, что «при подборе синих воротничков опыт работы уходит на второй план». Это еще как-то можно принять для работников сферы обслуживания. Для официантки или продавца-консультанта, разумеется, характерологические особенности очень важны. Но в таких ситуациях личностные черты являются основным рабочим инструментом. Для классического же «синего воротничка», квалифицированного токаря, например, или автоэлектрика, - все-таки первично значим опыт работы и профессиональные компетенции. Само собой, это не отменяет начисто человеческого фактора. Если сотрудник недисциплинован, конфликтен, склонен к нарушению норм как трудовой, так и общечеловеческой этики, и попросту неприятный человек, то это может быть настолько ярко выражено, что никакие его профессиональные компетенции этого не искупят, и такого человека не надо на работу брать, и не надо на работе держать, какой бы высококлассный специалист он ни был. Бывает и наоборот, когда человек демонстрирует настолько высокие человеческие качества, что можно закрыть глаза на недостаток опыта, такого выгоднее взять, а опыт со временем придет. Но если не брать какие-то крайние случаи, в среднем приоритет совершенно справедливо сохраняется в пользу проф.пригодности, опыта и компетенций».

 

Проблема текучки в России так не решается

 

Бесчастнов сомневается, что тестирование при приеме на работу может дать какой-то зримый результат: «Во-первых, человек, очевидно, будет пытаться исказить ответы в свою пользу. В итоге мы получим обычное резюме, только дольше и с большими усилиями, со всем набором штампов про «добросовестность», «умение работать в команде», «обучаемость» и прочее. К тому же, из личностных тест-опросников совершенно невозможно делать сколь-нибудь достоверные предположения. Проблема текучки кадров так не решается. Эта проблема скорее решается мероприятиями по повышению групповой лояльности и общей мотивированности коллектива. Что же до российских компаний, то тут невозможно предсказать. Отделы кадров далеко не всегда ведут себя рационально и логично. Если им кто-нибудь продаст этот тестовый комплекс, как инновационное и ультра-актуальное решение, то возможно и станут применять. Но я бы не стал».

 

Руководитель отдела подбора и адаптации персонала компании Softline Светлана Морозова отмечает, что все зависит от конкретной позиции: «Если вакансия подразумевает какие-то новые функции и задачи для кандидата, то, конечно, личностные качества выходят на первый план. Для меня, например, всегда опыт и личность находятся в одинаковой степени приоритетности. На мой взгляд, использовать личностные тесты для приема на работу могут компании, располагающие штатом психологов, так как это ипостась профессионалов, которые не только грамотно проведут тестирование, но и правильно интерпретируют ответы».

 

В России профессиональные навыки гораздо важнее

 

«Все должно быть сбалансировано - опыт кандидата и его личностные данные, - комментирует руководитель отдела подбора персонала ИХ «ФИНАМ» Татьяна Ларичева. - Бывают ситуации, когда человек с подходящим опытом абсолютно не вписывается в коллектив или у него не получается наладить контакт с непосредственным руководителем, скорее всего такому кандидату предложение о сотрудничестве сделано не будет. И бывают случаи, когда по профессиональным аспектам кандидат не дотягивает до требуемого уровня, при этом демонстрирует заинтересованность в развитии, легко находит общий язык с руководителем и сотрудниками отдела, такому сотруднику, скорее всего, отдадут предпочтение при выборе на долгосрочную перспективу. Конечно, ситуации бывают разные, не всегда личностные качества являются определяющими при выборе. Поэтому при подборе приходится очень тщательно взвешивать все «за» и «против».

 

Внедрять личностные тесты при приеме на работу «Финам» не планирует, так как организация качественного процесса личностного тестирования кандидатов очень трудоемка. Чтобы проводить такие тесты, должен быть отдельный сотрудник, который правильно сможет трактовать результаты, если необходимо - задавать уточняющие вопросы. Валидность таких тестов не очень высока, зачастую результаты не соответствуют действительности.

 

Что касается именно синих воротничков, то для них более важным критерием выступают именно профессиональные навыки, то есть умение совершать определенные операции, а не личностные навыки. Для оценки профессиональных навыков проще дать сотруднику контрольное задание, чем для каждого случая разрабатывать специальный тест. Если человек умеет работать на токарном станке или выполнять сварные работы, то на его склочный характер или отсутствие мотивации к личностному росту можно закрыть глаза. Тут порой статьи, по которым человека увольняли, скажут больше, чем все достижения современной психологии.

 

05.10.2012